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延伸拓展

产品详情：如何建构强大的企业招聘能力（三）招聘队伍建设再好的方法体系，也要靠高素质的人来执行，才能产生应有的效果。建构企业强大的招聘能力一个至关重要的维度，就是要建立一支高水平的招聘队伍。公司应该建立一套招聘人员选拔、培养、考核及激励淘汰机制。招聘队伍建设又分为专职招聘队伍与兼职招聘队伍建设两个方面。专职招聘队伍建设。主要是人力资源专业部门人员为主，但不要局限于招聘专员。不少企业人力资源专业人员其实在招聘选才工作方面并没有接收过严格的训练，既缺乏系统的思维又缺乏具体的实操方法与经验，因此必须加强对他们的培养。不但要系统全面地培养他们招聘专业的知识、方法与技能，还要培养他们的周延知识与技能（包括商务礼仪、心理学、项目管理与统计分析等，相关要求请参考本人专栏文章《如何成长为一个的招聘官》）。兼职招聘队伍建设。企业只靠人力资源专业部门根本无法完成招聘工作，一是因为人手有限，无法完成短时间、大批量的招聘任务（比如校招、大型现场招聘会），二是因为他们对各部门很多岗位的具体要求不如用人部门了解，需要用人部门亲自来考察甄选。企业兼职招聘队伍，首先必须涵盖各级各部门、各项目的负责人，因为“穿鞋的才知道鞋合不合脚”，只有这些用人部门的负责人应该清楚岗位的任职要求，所以我们说“用人部门承担招聘的责任”。然而，很多企业的直线经理人都不太愿意参加招聘工作，他们觉得这本该是人力资源部门的事情，不太愿意花时间来“帮忙”。2016年华为轮值CEO郭平曾在华为内部明确指出：“建设团队和组织是主管的职责”，要求主管必须“主动投入时间精力去找人，更要有识别人才的能力”，此后任正非向全集团转发了郭平的要求。除了部门和项目负责人，还可以选拔、培养一些自身工作出色的普通员工成为兼职招聘官。对招聘人员的培训考察。对所有专、兼职招聘人员都要事先进行认真、规范的培训，切忌在招聘工作开展时临时上阵、胡乱操作。我们建议企业对招聘人员的培训也要做到规范化和标准化，明确培训的目标是什么？培训什么内容？由谁来做培训？如何进行考核等等都要有统一的章法。总的来说，我们对专职人员培训的内容会更全面、更深透，涉及到企业招聘的系统知识与技能；而对于兼职招聘人员，大多只集中在面试方法技能的培训上。接受培训后的招聘人员，更重要的是在招聘实践中去应用和提升，公司要通过实证考核来评价招聘人员的工作质量，比如笔者近些年为海南航空、西安民生、中国移动、富士康等等品牌企业做了大量“面试官”的培训，也亲眼见证他们招聘队伍通过实践不断改进提升，推动了企业招聘质量不断提高。我们的经验，考核衡量一个面试官的水平，主要集中在以下几个方面：基本礼仪，提问的质量，追问的质量，控场的能力。建立招聘官激励与淘汰机制。对招聘队伍进行管理的一个重要体现，就是必须建立并实施招聘官激励与淘汰机制。一方面，我们要通过招聘到的员工工作的稳定性与业绩表现（即“业绩效度检验”），找出那些高水平的招聘官，给他们以精神与奖金激励，有些企业会授予“伯乐奖”（甚至分为钻石、、银牌三种级别的伯乐奖）。另一方面，也要建立起招聘官淘汰机制，就是通过回溯分析，找出那些招聘判断总是与实际表现不吻合、命中率过低的人进行淘汰。求职找工作，企业招聘就找--掌声四起招聘网站

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